Autentičnost u poslu
Set usluga za kompanije koje ne dopuštaju da zadovoljstvo poslom (p)ostane korporativna floskula
Za ovih deceniju i po radnog iskustva, sarađivala sam sa mnoštvom kompanija. Od preduzetničkih agencija sa jednim zaposlenim, do internacionalki koje posluju u dvocifrenom broju zemalja. I, veruj mi na reč, videla sam… puno 😅
Videla sam kako se nasleđuju obrasci ponašanja koji nisu dobri, ali se niko ne usuđuje da ih preispituje.
Videla sam da se dobrim liderstvom smatra kad ne pokazuješ emocije i pretvaraš se da je sve u redu, a perje leti na sve strane.
Videla sam koje su posledice kada su vrednosti kompanije jedno, a ponašanje na svakodnevnom nivou drugo.
Videla sam kako se o ljudima brine samo kad je sve dobro, a čim nastanu problemi, nestane elementarna empatija.
Ali sam isto tako videla kolika je moć dobrog lidera u modelovanju pozitivnih ponašanja (to su oni što manje drže inspirativne govore, a više pokazuju kroz sopstveni primer).
Videla sam i kako je to kad kompanija želi ljude koji će stvarno da veruju u ono što rade.
Kad osećaju da je to mesto gde mogu da budu svoji, bez kompromisa koji bi im narušio integritet.
Onda sam odlučila da malo pobliže ispitam o čemu se tu radi. Šta je to što razlikuje one čiji ljudi su već jednom nogom napolju od onih koji imaju zadovoljne i lojalne, ne samo kompaniji, već i sebi samima.
Gde dolazi do te tačke dubinskog razumevanja između zaposlenih i kompanije.
Da bih to otkrila, sprovela sam istraživanje srpskog IT sektora.
U njemu je učestvovalo 313 ispitanika, a metodologiju merenja sam sama osmislila. Ovo je bilo mnogo dublje i intenzivnije od ankete koja se popuni pa se rezultati saberu. Uproseče, baš tako.
Zadovoljstvo poslom dolazi iz vrednosnog podudaranja između kompanije i čoveka.
Zaposleni su zadovoljni kada veruju u ono što firma radi i kada vide da njihov doprinos ima smisla. To je bio jedini faktor koji je značajno predvideo zadovoljstvo poslom. Ni psihološka sigurnost, ni proaktivnost, ni emocionalna stabilnost pojedinaca to nisu uspeli.
Lideri znaju šta se dešava, ali ne i kako se ljudi osećaju.
Lideri u uzorku su emocionalno stabilniji i vrednosno usklađeniji sa kompanijom od ostalih. Ali njihova procena atmosfere i psihološke bezbednosti u timu ne razlikuje se od procene ljudi koje vode. Drugim rečima: pozicija ne donosi dublji uvid u to kako je ljudima.
-----------
Zadovoljstvo poslom je dubok i psihološki kompleksan mehanizam koji se ne rešava stonim fudbalom, pivom petkom ili voćnim danom. Sve su to slatke inicijative, ali zadovoljstvo dolazi od vrednosne usklađenosti.
Šta je pokazalo istraživanje istraživanje
Čemu sve ovo?
Nalaz da je najjači prediktor zadovoljstva poslom vrednosna usklađenost između kompanije i zaposlenog dao mi je hrabrost da osmislim set usluga za kompanije u domenu autentičnosti.
Za one koji shvataju da su vrednosti mnogo više od slova na ekranu ili posteru.
Da one utiču na to kako se svaki zaposleni, svakog dana i svakog sata na poslu, ponaša.
Da sa njima nema kompromisa i da nebavljenje njima može da ima dalekosežne posledice. Jer ako kažeš da brineš za ljude, a onda ih tretiraš samo kao resurs, bez onog „ljudski”, samo je pitanje vremena kad će ljudi to da primete i krenu da te izbegavaju.
Zato je autentičnost tema koja će tek da postane aktuelna.
Kada sve floskule i nasleđeni obrasci odu u zasluženi zaborav. Kada kompanije ostanu ogoljene pred tržištem rada koje vidi sve ono što je iza, što se do sada skrivalo broširanim povezom, veselim bojama i simpatičnim sloganima.
Ko ti to nudi
Petnaest i više godina radim sa najrazličitijim kompanijama, od minijaturnih do džinovskih.
Verujem da ljudi mogu da budu zadovoljni samo kad su u miru sa sobom. I verujem da postoje kompanije koje to mogu da im omoguće. Nema ih puno, ali one koje mogu su moji potencijalni klijenti. Oni kojima su ljudi stvarno važni, koji to žive u praksi svakog dana.
Moje kompetencije za bavljenje ovom temom dolaze iz:
Obrazovanja. Formalnog, kao MA psihologije. Neformalnog, iz brojnih dodatnih edukacija, gde posebno ističem trening iz Terapije prihvatanjem i posvećenošću (ACT), čije tehnike najviše koristim u radu.
Iskustva. Rada na poziciji eksternog konsultanta, sa preko 200 održanih edukacija, radionica i treninga za zaposlene na svim nivoima, od fronta do borda.
Istraživanja. Sopstvene metodologije merenja (CCm) i uzorka od 313 ispitanika iz srpskog IT sektora, što znači da kompanija koja radi sa mnom ne dobija samo svoje rezultate, već i poređenje sa sektorom.
Usluge
Ako je tvoja kompanija spremna da postavlja prava pitanja i ne plaši se da na njih potraži odgovore, onda je nešto od ovoga možda baš ono što tražiš.
1. Snimak stanja
Ako želiš dublje da razumeš zašto se ljudi zadržavaju u nekim kompanijama, a iz nekih odlaze, iako na prvi pogled deluje da nude iste uslove, onda je možda vreme da stavimo istraživačke naočare i zavrnemo rukave.
To mogu ja da uradim: sprovođenjem istraživanja unutar kompanije, kako bismo svi bolje razumeli šta tvoje ljude stvarno motiviše, a šta ih frustrira. Odnosno, kolika je vrednosna usklađenost između kompanije i zaposlenih.
Kada ti treba snimak stanja?
Kada znaš da nešto nije kako treba, ali ne znaš tačno šta. Ili znaš, ali ne znaš kako to da nazoveš. Kad se sva dnevna operativa svodi na gašenje sitnih požara, a niko nema vremena i energije da sedne i udubi se u širu sliku (jer bitna nam je i dubina i širina, a one bez truda ne dolaze zajedno). Kada ti ljudi odlaze, a na izlaznom intervjuu ti kažu da je zbog para, mada oboje znate da nije samo to.
Kako izgleda?
Nakon što dogovorimo sve operativne detalje, sprovodim anketno istraživanje unutar kompanije po CCm metodologiji. U zavisnosti od potreba i dogovora, organizujem intervjue i fokus grupe sa ključnim zaposlenima.
Zatim radim na izveštaju, u kom precizno mapiram vrednosnu usklađenost na dva nivoa (zaposleni i menadžment), zajedno sa ostalim elementima BRVNA metodologije koje smo prethodno dogovorili za ispitivanje. U fokus možemo staviti bilo koji od njih: na primer, Ranjivost ako je potrebno da se lideri više izlažu, ili Bunt ako treba menjati nasleđene obrasce ponašanja. Vrednosti su svakako centralna tema.
Pošto je isti instrument primenjen na 313 ispitanika iz srpskog IT sektora, moći ćeš da vidiš gde si u odnosu na sektor, a ne samo koliki ti je prosek. Ako tvoja kompanija posluje van IT-a, poređenje radimo unutar organizacije: menadžment naspram zaposlenih, tim naspram tima, gde god razlika ima smisla.
U izveštaju se nalazi i predlog intervencija kako bi se stvari dovele na željeni nivo funkcionisanja, u čijem sprovođenju mogu, ali ne moram da učestvujem sa svojom psihološkom i HR ekspertizom.
Obim i trajanje
Snimak stanja obuhvata upitnik za sve zaposlene, dogovoreni broj intervjua i fokus grupa, pisani izveštaj sa predlogom intervencija i prezentaciju nalaza.
Trajanje zavisi od veličine kompanije i traje od dve do četiri nedelje. Namerno kratko: da bi nalaz bio upotrebljiv, mora da stigne dok je situacija koju opisuje još uvek aktuelna.
Obim i cena se dogovaraju u odnosu na broj zaposlenih i na to koliko duboko idemo. Firma od dvadeset i firma od dve hiljade ljudi nisu isti posao, pa nemaju ni istu cenu. Javi mi koliko vas ima i šta te muči, pa ti mogu poslati konkretnu ponudu.
2. Radionice za menadžere
Radionice obuhvataju eksploraciju ponašanja i vrednosti menadžera, kao i osvešćivanje njihove usklađenosti sa kompanijskim vrednostima.
Zasnivaju se na ključnom elementu BRVNA metodologije (Vrednosti), s tim da može da se dizajnira i za ostale elemente, u zavisnosti od aktuelne problematike:
Bunt
U slučaju da je ključni problem menadžmenta u nasleđenim obrascima, neiskomuniciranim očekivanjima i neusklađenostima koje proizilaze iz inercije i ostalih „desilo se samo od sebe” uzroka, ova radionica gađa baš to. Njen očekivani ishod je osvešćivanje i donošenje odluka o tome koje nasleđene stvari se zadržavaju, a koje se menjaju, sa obaveznim planom kada, kako i zašto.
Ranjivost
Za situacije kada stilovi liderstva više nisu dovoljni (čemu ima jedno 15 godina), već je potrebno istražiti načine na koje lider može autentično da se poveže sa svojom ulogom i uticajem koji ima. Ishod je povezivanje autentičnih delova ljudi sa njihovom menadžerskom ulogom i svime što se od nje očekuje.
Vrednosti
Ključ je u njihovoj eksploraciji, prevođenju u ponašanje i osvešćivanju zajedničkog prostora između ličnih i kompanijskih. Ishod je identifikacija ličnih vrednosti i osvešćivanje njihove povezanosti sa kompanijskim, kao i prevođenje obe vrste vrednosti u konkretna, merljiva i vidljiva ponašanja.
Nežnost
Ovaj pojam najviše korelira sa psihološkom bezbednošću, u smislu da se odnosi na to kako menadžeri hendluju greške, pogrešne procene i odluke, kako kod sebe, tako i kod drugih ljudi. Ishod je davanje alata menadžerima da implementiraju psihološku fleksibilnost u svoj stil rukovođenja.
Autentičnost
Iako procesno dolazi na kraju BRVNA modela, može da funkcioniše i kao posebna radionica, na kojoj se radi eksploracija ključnih elemenata autentičnosti po modelu Kernisa i Goldmana (2006): svesnost, nepristrasna procena sopstvenog ponašanja, doslednost u ponašanju i odnosi sa drugima. Ishod je edukacija o svim elementima autentičnosti, kao i o specifičnim alatima koji dovode do unapređenja sva četiri.
Format
Svaka radionica traje 4 sata i može da se odvija online ili uživo. Minimalan broj polaznika je 5, maksimalan 10. Vreme trajanja može da varira u odnosu na broj učesnika, temu i aktuelnu problematiku. Svaka radionica dizajnirana je specijalno za tim kom je namenjena, pa se i cena dogovara u odnosu na to.
Ako ne znaš odakle da kreneš, uvek možemo da se čujemo, pa zajedno procenimo šta bi bilo najkorisnije.
Ovo je visokostrukturisani koučing program od 8 sesija, koji služi povezivanju lidera sa sopstvenom autentičnošću i njihovom osnaživanju da neguju autentičnost u svom timu.
Setiš se nalaza da lideri znaju šta se dešava, ali ne i kako se ljudi osećaju? Ovaj program radi tačno na tom razmaku.
Obuhvata kompletan BRVNA model, prilagođen organizacionom okruženju. Ovako izgleda struktura:
2. Koučing za lidere
1) Uvodna sesija, na kojoj postavljamo međusobna očekivanja i dogovaramo željene ishode, sa obaveznim osvrtom na definiciju i svrsishodnost autentičnosti u opipljivom okruženju.
2) Prepreke, odnosno identifikovanje prepreka ka autentičnosti u ponašanju, organizacionih i ličnih, njihovo adresiranje i odabir onih na koje može da se utiče.
3) Bunt, mapiranje nasleđenih obrazaca u stilu liderstva i njihovo „veliko spremanje”, odnosno definisanje novih i pravljenje akcionog plana za njihovu implementaciju.
4) Ranjivost, rad na osvešćivanju svega onoga što je teško pokazati drugima, uz svestan odabir ponašanja koja se pokazuju u kontekstu liderstva.
5) Vrednosti, identifikacija ličnih vrednosti i njihovo sagledavanje u organizacionom kontekstu i u odnosu na kompanijske, sa naglaskom na povezanost između vrednosti i ponašanja.
6) Nežnost, rad na psihološkoj fleksibilnosti u svrhe razvijanja kvalitativno drugačijeg odnosa sa sobom, kao i sa drugima.
7) Autentičnost, prorada svih dosadašnjih elemenata i njihovo prevođenje u model autentičnosti Kernisa i Goldmana (2006).
8) Zatvaranje, sesija koja zatvara ceo proces, sa dogovaranjem akcionih planova i daljih koraka za implementaciju svega što je prorađeno tokom koučinga.
Sesije se odvijaju online, a svaka traje sat vremena.
Ako želiš da saznaš više o procesu ili da zakažeš besplatne konsultacije, kako bismo se upoznale.
Ako ovde nije ono što ti treba…
ali znaš da je tema prava
Postoji mogućnost da kreiramo uslugu tačno prema tvojim potrebama.
To može da bude kombinacija postojećih (na primer, snimak stanja pa radionice tamo gde nalaz pokaže da je najpotrebnije), ali i nešto sasvim drugo (na primer, grupni koučing za tri top lidera, sa dodatnim zadržavanjem na temama za koje procenjuješ da su najvažnije).
Ako nisi sigurna da li je ovo za tebe i tvoj tim, razumem. Ovo su nove usluge na našem tržištu i tvoja potencijalna skepsa je potpuno opravdana.
Ne zaboravi da uvek možemo da sednemo na online kafu i prođemo sve detaljno, bez ikakve obaveze.
S obzirom na to da trčim i pišem romane, moje strpljenje je beskrajno, pa ćeš mi se javiti kad proceniš da si spremna da pričamo o implementiranju autentičnosti u svoje timove 😊